Bizonyos munkakörök esetén mind a munkáltató, mind a munkavállaló számára előnyösebb, ha a munkaidő-beosztás meghatározásának jogát nem a munkáltató gyakorolja, hanem átengedi azt a munkavállalónak. A munkavállaló ezáltal ugyanis adott esetben eredményesebben tudja a munkáját végezni, a munkáltató pedig mentesül bizonyos költségek és adminisztratív terhek alól.
A munkavállaló oldalán felmerülő, jogszabályban meghatározott körülmények fennállásakor a munkáltatót állásfelajánlási kötelezettség terheli. A kötelezettség célja a munkavállaló jogvédelmének biztosítása. Hogy mely esetekben kerül erre sor, illetve mi a pontos tartalma ennek a kötelezettségnek, az alábbiakból kiderül.
A munkaviszony ellentétes alanyi oldalait jellemző, a munkaviszony lényegét meghatározó két jelentős kötelezettség a munkáltató foglalkoztatási és a munkavállaló rendelkezésre állási kötelezettsége. Ezek kölcsönös teljesítése hiányában a munkaviszony aligha tudja hosszú távon betölteni rendeltetését.
A munkajog területén is érvényesül a szerződéses szabadság, a munkáltatók a választásuk szerinti, igényeiknek leginkább megfelelő munkavállaló jelöltekkel létesítenek munkaviszonyt. A foglalkoztatási jogviszony engedélyeztetése a legtöbb munkáltatónál nem bevett napi gyakorlat, pedig egyes munkavállalói csoportok, így a harmadik országbeli állampolgárok esetében erre az idegenrendészeti szabályok alapján legtöbbször szükség van.
A cselekvőképességükben korlátozott nagykorúak foglalkoztatása, lévén ők olykor megváltozott munkaképességűnek is minősülnek egyben, nem példa nélküli. Ugyan az ilyen munkavállalók felügyelete és megfelelő utasításokkal történő ellátása, valamint a nekik megfelelő munkakörnyezet kialakítása erőforrásigényes lehet, a rehabilitációs hozzájárulás megfizetése alóli mentesülés lehetősége, illetve a kilátásba helyezett bértámogatás vonzó a munkáltatók számára.
Szeptemberben megkezdődik a tanítás, a munkába igyekvő szülő csemetéjét először elviszi az iskolába, csak ezt követően indul dolgozni. Délután aztán a törődő szülő megy lurkójáért az edzésre, részt vesz a szülői értekezleten, az influenzaszezonban pedig otthon ápolja gyermekét. Ugyan a munkajog viszonylag kevés olyan speciális szabályt tartalmaz, mely az iskoláskorú gyermeket nevelő szülőkre, mint munkavállalókra vonatkozik, a munkáltató nem hagyhatja figyelmen kívül a munkavállalója ezen életkörülményét.
Ugyan a munkaviszonyra gondolva legtöbbünkben egy munkáltatót és egy munkavállalót összekötő jogviszony sejlik fel, nem elképzelhetetlen, sőt egyre gyakoribb, hogy a munkaviszonynak kettőnél több alanya legyen. Ilyen jogi konstrukció a több munkáltató által létesített munkaviszony is, melyben a munkáltatói oldalon több személy vesz részt.
Ha munkavállaló teljesítménye a kimutatások alapján elmarad az elvárttól, ha folyamatosan bomlasztja a kollektívát, minden másnap késik, visszatérően silány minőségű munkát ad ki a keze közül, többször figyelmetlen, vagy lassúságát kollégái munkájával kell kompenzálni, a munkáltató szorult helyzetbe kerül. Nem vitás, hogy a munkavállaló munkaviszonyát meg kéne szüntetni, kérdés azonban, hogy mi kerüljön a megszüntető nyilatkozat indoklásába.
A munkához gyermeke otthoni nevelése után visszatérő munkavállalók újbóli foglalkoztatása, a visszatérők integrálása a munkáltató számára esetenként kihívást jelenthet. A munkáltatónak ilyenkor igyekeznie kell, hogy a vonatkozó jogszabályi rendelkezések maradéktalanul érvényesüljenek és a munkavállaló mihamarabb termékeny munkát tudjon végezni.
Habár a két fogalom elnevezésében meglehetősen hasonlít, jelentésükben nincs átfedés, egymásnak nem szinonimái, rájuk nézve teljesen más jogszabályi rendelkezések irányadók, és egymáshoz a két jogintézmény a gyakorlatban meglehetősen ritkán kapcsolódik.
